Тест на знания sql от хоум кредит. Что банки пытаются узнать у клиентов при помощи психологических тестов. Работал в контактном центре

Финансовые организации с каждым годом стремятся усовершенствовать систему оценки заемщиков, сокращая время процедуры оформления кредита и повышая эффективность определения благонадежного и добросовестного клиента.

Для этого, кроме традиционных способов оценки, банки все чаще стали применять психометрические модели - или психоскоринг. Суть метода заключается в том, что клиенту предлагаются поведенческие задания и на основе этих тестов можно исследовать намерения человека, а также получить преставление о его обязательности, добросовестности и способности зарабатывать деньги.

Получение кредита скоро может зависеть от лайков потенциального заемщика в соцсетях

Напомним, многие крупные российские банки заявили об использовании в следующем году психоскоринга. Кредитоспособность потенциального заемщика будут анализировать по психометрическому портрету на основе поведения в социальных сетях. Система оценки будет учитывать лайки, репосты, комментарии и другие поведенческие особенности.

Однако полностью отказываться от традиционных методов оценки заемщиков и переходить на новые разработки финансовые организации не спешат. «Самым эффективным критерием для оценки заемщика по-прежнему остается его кредитная история, — считает вице-президент, директор департамента управления рисками «Ренессанс Кредит» Григорий Шабашкевич . — Остальные инструменты - такие как данные мобильных операторов, социальные сети и т.п., — являются лишь приятным дополнением. Более весомую роль они играют в том случае, когда у клиента, например, нет кредитной истории».

Вице-президент «Ренессанс Кредита» пояснил, что банкам достаточно данных одного из источников, а не всех сразу: если по каждому клиенту запрашивать информацию из всех доступных сервисов, стоимость процесса проверки заемщиков сильно возрастает. «На текущий момент схема проверки у всех кредитных организаций примерно одинаковая, — добавил он. — получив заявку, банки запрашивают информацию в Бюро кредитных историй. Плюс могут использовать какие-то дополнительные источники. Вот как раз на этом этапе и появляются необычные инструменты и подходы. При этом говорить о том, что это совершенно новые методы оценки, не стоит».

В целом в банковском секторе можно наблюдать, что клиенты стараются минимизировать свое общение с банками, избегая процедуры оценки и перенести коммуникацию в интернет. Такие же тенденции можно отметить и в других банковских продуктов. Например, пользователи банковских карт стали все чаще стали использовать платежные сервисы и все реже снимать в банкоматах наличные. Если за девять месяцев 2016 года физические лица сняли с карт более 19 триллионов рублей, то за такой же период этого года - 18,7 триллиона. Этот же показатель по итогам шести месяцев прошлого года равнялся 12,2 триллиона рублей и снизился в первом полугодии 2017 года почти на 142 миллиарда рублей.

С чем связаны такие тенденции в банковском секторе рассказа аналитик банка «Хоум Кредит» Станислав Дужинский . «При анализе транзакций по нашим картам мы видим, что доля покупок у ритейлеров, продающих свои товары через интернет, а также тех, которые работают одновременно оффлайн и онлайн, растет, — пояснил он. — Данное наблюдение связано с ростом популярности покупок товаров через интернет, а также с одновременным ростом финансовой грамотности населения и увеличением проникновения платежных продуктов в российских регионах. Также этому во многом способствует появление современных карточных продуктов».

Как будет развиваться банковский сектор в 2018 году пока не известно, но точно стоить ожидать что-то новое.

Методика диагностики ценностных ориентаций Шварца позволяет диагностировать структуру ценностных ориентаций личности или группы (через средние значения по группе)

Главная особенности данной методики состоит в том, что понятие ценности в ней дифференцируется. То есть, ценность не рассматривается как нечто монолитное. Автор теста выделяет два вида ценностей:

Ценности как абстрактные идеалы. Они выявляются путем оценки существительных и прилагательных, описывающих различные ценности.
Ценности как руководства к действию. Эти показатели выявляются путем оценки конкретных действий людей.

В некоторых эмпирических исследованиях такое разделение ценностей может оказаться важным и интересным. Ведь очень часто на абстрактном уровне человек ориентирован на одни ориентиры, а в практической деятельности - на другие.

Назначение

Тест ценностей Шварца (Ценностный опросник Шварца. / Методика Шварца) применяется для исследования динамики изменения ценностей как в группах (культурах) в связи с изменениями в обществе, так и для личности в связи с ее жизненными проблемами.

Теоретическая основа

Под ценностями Шалом Шварц (Schwartz Shalom H.) подразумевал "познанные" потребности, непосредственно зависящие от культуры, среды, менталитета конкретного общества. В основе опросника Шварца лежит теория, согласно которой все ценности делятся на социальные и индивидуальные.

Опросник разработан Шаломом Шварцем в 1992 году. При разработке опросника автор использовал методику Рокича, качественно модифицировав, расширив и усовершенствовав ее концептуальную базу.

Описание методики Шварца

Тест ценностных ориентаций Шварца состоит из двух частей.

Первая часть опросника предназначена для изучения ценностей, идеалов и убеждений, оказывающих влияние на личность. Список ценностей состоит из двух частей: существительных и прилагательных, включающих 57 ценностей. Испытуемый оценивает каждую из предложенных ценностей по шкале от 7 до -1 баллов.
Вторая часть опросника Шварца представляет собой профиль личности. Состоит из 40 описаний человека, характеризующих 10 типов ценностей. Для оценки описаний используется шкала от 4 до -1 баллов.

Процедура тестирования

Первая часть опросника

Инструкция: В этом опроснике Вам нужно ответить на вопрос: «Какие ценности важны для меня как руководящие принципы моей жизни и какие ценности менее важны для меня?». Далее на последующих страницах приведены два списка ценностей, взятых из различных культур. В скобках приведено объяснение каждой ценности.

Ваша задача заключается в том, чтобы оценить степень важности каждой ценности как руководящего принципа Вашей жизни.

Используйте оценочную шкалу отметок от —1 до 7.

Чем выше номер (—1, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7), тем более важной данная ценность является для Вас как руководящий принцип Вашей жизни. При этом примерно ориентируйтесь на следующие значения отметок:

отметка «-1» характеризует ценности, противоположные Вашим принципам, отметка «0» означает, что ценность совершенно не важна, не является руководящим принципом Вашей жизни, отметка «3» означает, что ценность важна, отметка «6» означает, что ценность очень важна, отметка «7» характеризует ценности высшей значимости, обычно таких ценностей не должно быть более двух.

СПИСОК ЦЕННОСТЕЙ 1

Для начала просмотрите ценности из Списка 1 , выберите одну из них, которая является самой важной для Вас, и оцените ее значимость (отметка «7»). Далее выберите ценность, которая наиболее противоречит Вашим принципам, и оцените ее (отметка -1). Если нет такой ценности, выберите ценность, наименее важную для Вас, и оцените ее отметкой «0» или «1», в соответствии с ее значимостью. Затем оцените все остальные ценности из списка. Перед каждой ценностью в списке проставьте отметку, указывающую важность этой ценности как руководящего принципа вашей жизни лично для вас. Постарайтесь различать ценности насколько это возможно, ориентируясь на приведенную ниже шкалу и используя все номера от -1 до 7 (-1,0, 1, 2, 3,4, 5, 6, 7).

Как руководящий принцип моей жизни эта ценность является:

1 РАВЕНСТВО (равные возможности для всех)

2 ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ (быть в мире с самим собой)

3 СОЦИАЛЬНАЯ СИЛА (контроль над другими, доминантность)

4 УДОВОЛЬСТВИЕ (удовлетворение желаний)

5 СВОБОДА (свобода мыслей и действий)

6 ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ (акцент на духовных, а не материальных вопросах)

7 ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ (ощущение, что я не одинок)

8 СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРЯДОК (стабильность общества)

9 ЖИЗНЬ, ПОЛНАЯ ВПЕЧАТЛЕНИЙ (стремление к новизне)

10 СМЫСЛ ЖИЗНИ (цели в жизни)

11 ВЕЖЛИВОСТЬ (предупредительность, хорошие манеры)

12 БОГАТСТВО (материальная собственность, деньги)

13 НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ (защищенность своей родины от врагов)

14 САМОУВАЖЕНИЕ (вера в собственную ценность)

15 УВАЖЕНИЕ МНЕНИЯ ДРУГИХ (учет интересов других людей, избегание конфронтации)

16 КРЕАТИВНОСТЬ (уникальность, богатое воображение)

17 МИР ВО ВСЕМ МИРЕ (свобода от войн и конфликтов)

18 УВАЖЕНИЕ ТРАДИЦИЙ (сохранение признанных традиций, обычаев)

19 ЗРЕЛАЯ ЛЮБОВЬ (глубокая эмоциональная и духовная близость)

20 САМОДИСЦИПЛИНА (самоограничение, устойчивость к соблазнам)

21 ПРАВО НА УЕДИНЕНИЕ (право на личное пространство)

22 БЕЗОПАСНОСТЬ СЕМЬИ (безопасность для близких)

23 СОЦИАЛЬНОЕ ПРИЗНАНИЕ (одобрение, уважение других)

24 ЕДИНСТВО С ПРИРОДОЙ (слияние с природой)

25 ИЗМЕНЧИВАЯ ЖИЗНЬ (жизнь, наполненная проблемами, новизной и изменениями)

26 МУДРОСТЬ (зрелое понимание мира)

28 ИСТИННАЯ ДРУЖБА (близкие друзья)

29 МИР КРАСОТЫ (красота природы и искусства)

30 СОЦИАЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ (исправление несправедливости, забота о слабых)

СПИСОК ЦЕННОСТЕЙ 2

Теперь оцените, насколько важна каждая из следующих ценностей как руководящий принцип Вашей жизни для Вас. Эти ценности выражены в способах действия, которые могут быть более или менее важными для Вас. Попытайтесь различить ценности, насколько это возможно, используя все номера. Для начала прочитайте ценности в списке 2 , выберите то, что для Вас наиболее важно, оцените на шкале (отметка 7). Затем выберите ценность, которая противоречит вашим принципам (отметка -1). Если такой ценности нет, выберите ценность наименее важную для Вас и оцените ее отметками 0 или 1, в соответствии с ее значимостью. Затем оцените остальные ценности.

Как руководящий принцип моей жизни, эта ценность является:

31 САМОСТОЯТЕЛЬНЫЙ (надеющийся на себя, самодостаточный)

32 СДЕРЖАННЫЙ (избегающий крайностей в чувствах и действиях)

33 ВЕРНЫЙ (преданный друзьям, группе)

34 ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННЫЙ (трудолюбивый, вдохновенный)

35 ОТКРЫТЫЙ К ЧУЖИМ МНЕНИЯМ (терпимый к различным идеям и верованиям)

36 СКРОМНЫЙ (простой, не стремящийся привлечь к себе внимание)

37 СМЕЛЫЙ (ищущий приключений, риск)

38 ЗАЩИЩАЮЩИЙ ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ (сохраняющий природу)

39 ВЛИЯТЕЛЬНЫЙ (имеющий влияние на людей и события)

40 УВАЖАЮЩИЙ РОДИТЕЛЕЙ И СТАРШИХ (проявляющий уважение)

41 ВЫБИРАЮЩИЙ СОБСТВЕННЫЕ ЦЕЛИ (отбирающий собственные намерения)

42 ЗДОРОВЫЙ (не больной физически или душевно)

43 СПОСОБНЫЙ (компетентный, способный эффективно действовать)

44 ПРИНИМАЮЩИЙ ЖИЗНЬ (подчиняющийся жизненным обстоятельствам)

45 ЧЕСТНЫЙ (откровенный, искренний)

46 СОХРАНЯЮЩИЙ СВОЙ ИМИДЖ (защита своего «лица»)

47 ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ (послушный, подчиняющийся правилам)

48 УМНЫЙ (логичный, мыслящий)

49 ПОЛЕЗНЫЙ (работающий на благо других)

50 НАСЛАЖДАЮЩИЙСЯ ЖИЗНЬЮ (наслаждение едой, сексом, развлечениями и др.)

51 БЛАГОЧЕСТИВЫЙ (придерживающийся религиозной веры и убеждений)

52 ОТВЕТСТВЕННЫЙ (надежный, заслуживающий доверия)

53 ЛЮБОЗНАТЕЛЬНЫЙ (интересующийся всем, пытливый)

54 СКЛОННЫЙ ПРОЩАТЬ (стремящийся прощать другого)

55 УСПЕШНЫЙ (достигающий цели)

56 ЧИСТОПЛОТНЫЙ (опрятный, аккуратный)

57 ПОТВОРСТВУЮЩИЙ СВОИМ ЖЕЛАНИЯМ (занимающийся тем, что доставляет удовольствие).

Вторая часть опросника

ПРОФИЛЬ ЛИЧНОСТИ

Инструкция: Ниже приведены описания некоторых людей. Пожалуйста, прочитайте каждое описание и подумайте, насколько каждый человек похож или не похож на Вас и ваш Идеал. Напишите «Я» в одной из клеточек справа, которая показывает, насколько описываемый человек похож на Вас и «Мой идеал», там, где считаете нужным.

	Очень похож	Похож	В некоторой степени похож	Немного похож	Не похож	Совсем не похож
1. Придумывать что-то и быть изобретательным важно для него. Он любит поступать по-своему, на свой лад.
2. Для него важно быть богатым. Он хочет, чтобы у него было много денег и хороших вещей.
3. Он считает, что важно, чтобы с каждым человеком в мире обращались одинаково. Он верит, что у всех должны быть равные возможности в жизни.
4. Для него очень важно показать свои способности. Он хочет, чтобы люди вос-хищались тем, что он делает.
5. Для него важно жить в безопасном окружении. Он избегает всего, что может угрожать его безопасности.
6. Он считает, что важно делать много разных дел в жизни. Он всегда стремится к новизне.
7. Он верит, что люди должны делать то, что им говорят. Он считает, что люди должны придерживаться правил всегда, даже когда никто не видит.
8. Для него важно выслушать мнение людей, которые отличаются от него. Даже если он не согласен с ними, он все равно хочет их понять.
9. Он считает, что важно не просить большего, чем имеешь. Он верит, что люди должны довольствоваться тем, что у них есть.
10. Он всегда ищет повод для развлечения. Для него важно делать то, что доставляет ему удовольствие.
11. Для него важно самому решать, что делать. Ему нравится быть свободным в планировании и выборе своей деятельности.
12. Для него очень важно помогать окружающим. Он хочет заботиться об их благополучии.
13. Для него очень важно преуспеть в жизни. Ему нравится производить впечатление на других людей.
14. Для него очень важна безопасность его страны. Он считает, что государство должно быть готово к защите от внешней и внутренней угрозы.
15. Он любит рисковать. Он всегда ищет приключений.
16. Для него важно всегда вести себя должным образом. Он хочет избегать действий, которые люди сочли бы неверными.
17. Для него важно быть главным и указывать другим, что делать. Он хочет, чтобы люди делали то, что он говорит.
18. Для него важно быть преданным своим друзьям. Он хочет посвятить себя своим близким.
19. Он искренне верит, что люди должны заботиться о природе. Заботиться об окружающей среде важно для него.
20. Быть религиозным важно для него. Он очень старается следовать своим религиозным убеждениям.
21. Для него важно, чтобы вещи содержались в порядке и в чистоте. Ему действительно не нравится беспорядок.
22. Он считает, что важно интересоваться многим. Ему нравится быть любознательным и пытаться понять разные вещи.
23. Он считает, что все народы мира должны жить в гармонии. Содействовать установлению мира между всеми группами людей на земле важно для него.
24. Он думает, что важно быть честолюбивым. Ему хочется показать насколько он способный.
25. Он думает, что лучше всего поступать в соответствии с установившимися традициями. Для него важно соблюдать обычаи, которые он усвоил.
26. Для него важно получать удовольствие от жизни. Ему нравится «баловать» себя.
27. Для него важно быть чутким к нуждам других людей. Он старается поддерживать тех, кого знает.
28. Он полагает, что всегда должен проявлять уважение к своим родителям и людям старшего возраста. Для него важно быть послушным.
29. Он хочет, чтобы со всеми поступали справедливо, даже с людьми, которых он не знает. Для него важно защищать слабых.
30. Он любит сюрпризы. Для него важно, чтобы его жизнь была полна ярких впечатлений.
31. Он очень старается не заболеть. Сохранение здоровья очень важно для него.
32. Продвижение вперед в жизни важно для него. Он стремиться делать все лучше, чем другие.
33. Для него важно прощать людей, которые обидели его. Он старается видеть хорошее в них и не держать обиду.
34. Для него важно быть независимым. Ему нравится полагаться на себя.
35. Иметь стабильное правительство важно для него. Он беспокоится о сохранении общественного порядка.
36. Для него очень важно все время быть вежливым с другими людьми. Он старается никогда не раздражать и не беспокоить других.
37. Он по-настоящему хочет наслаждаться жизнью. Хорошо проводить время очень важно для него.
38. Для него важно быть скромным. Он старается не привлекать к себе внимание.
39. Он всегда хочет быть тем, кто принимает решения. Ему нравится быть лидером.
40. Для него важно приспосабливаться к природе, быть частью ее. Он верит, что люди не должны изменять природу.

Ключи для опросника ценностей Шварца

Тип ценностей	Номера пунктов опросника
Тип ценностей	ОБЗОР ЦЕННОСТЕЙ (уровень нормативных идеалов)— список 1 и 2	ПРОФИЛЬ ЛИЧНОСТИ (уровень индивидуальных приоритетов)
Конформность Conformity
Традиции Tradition
Доброта Benevolence
Универсализм Universalism	1,17,24,26,29,30,35,38	3, 8, 19, 23, 29, 40
Самостоятельность Self-Direction
Стимуляция Stimulation
Гедонизм Hedonism
Достижения Achievement
Власть Power
Безопасность Security

Описание шкал теста Шварца диагностики ценностных ориентаций

1. Власть. Функционирование социальных институтов требует некоторой степени дифференциации статусов, и в большинстве межличностных отношений в разных культурах было выявлено сочетание показателей доминантности / подчиненности. Центральная цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности Власти и Достижения (см. далее) фокусируются на социальном уважении, однако ценности Достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активную демонстрацию компетентности в конкретном взаимодействии, в то время как ценности Власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции внутри наиболее общей социальной системы.

2. Достижение. Определяющая цель этого типа ценностей - личный успех через демонстрацию компетентности согласно социальным стандартам.

Демонстрация социальной компетентности (что и составляет содержание этой ценности) в условиях преобладающий культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.

З. Гедонизм. В теории Ш. Шварца мотивационная цель этого типа определяется как удовольствие или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью).

4. Стимуляция. Это производное от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологические основанные вариации потребности стимуляции, обусловленные социальным опытом, могут при водить К индивидуальным различиям в важности этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в новизне, глубоких переживаниях.

5. Самостоятельность. Определяющая цель этого типа ценностей заключается в независимости мышления и выбора действий, творчестве, исследовательской деятельности. Самостоятельность - производное от организменной потребности в контроле и управлении, а также от интеракционных требований автономности и независимости.

6. Универсализм. Мотивационная цель этого типа ценностей - понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели ценности Универсализма могут быть производными от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся очевидными, когда люди входят в контакт с кем-то вне своей среды или расширяют первичную группу.

7. Щедрость. Это более узко определенный «просоциальный» тип ценностей, по сравнению с Универсализмом. Благосклонность сфокусирована на благополучии в близком каждодневном взаимодействии. Этот тип считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилитации и обеспечении процветания группы. Мотивационная цель этого типа - сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в частом личном контакте (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь).

8. Традиции. Любые группы разрабатывают свои символы и ритуалы, действие которых определяется опытом группы и которые закрепляются как традиции и обычаи. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаше всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения, Мотивационная цель - уважение, принятие и следование обычаям и идеям, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность).

9. Конформность. Определяющая мотивационная цель этого типа ограничение, пресечение действий, склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Это производное от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших).

10. Безопасность. Мотивационная цель этого типа - безопасность, гармония, стабильность общества, взаимоотношений, самого человека, это производное от базовых индивидуальных и групповых требований. Ш. Шварц предполагает существование 1 общего типа ценностей, Безопасности, а не двух отдельных -группового и индивидуального уровня, т.к. ценности, относящиеся к коллективным, выражают в значительной степени цель безопасности для личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье).

Интерпретация результатов

При анализе и интерпретации результатов опросника ценностных ориентаций Шварца важно учитывать, что диагностируются два различных типа ценностей:

Нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении.
Ценности на уровне поведения, то есть индивидуальные приоритеты, наиболее часто проявляющиеся в социальном поведении личности.

Различие показателей по типам ценностей в этих двух частях опросника, характеризующих два уровня функционирования ценностей, отражает ценностное давление, которое осуществляется, с одной стороны, через социализацию и, с другой стороны, посредством референтной группы и традиций.

Еще один важный момент связан с тем, что число вопросов, включённых в каждую из 10-ти шкал теста ценностей Шварца содержит разное число вопросов. Это означает, что баллы, полученные по шкалам нельзя непосредственно сравнивать между собой.

Для сравнительного анализа выраженности различных ценностей у испытуемого или группы необходимо провести нормировку. Это означает проведение следующей процедуры:

Находится шкала с наибольшим числом вопросов.
Определяется наибольший бал, который можно набрать по данной шкале.
Показатели по всем шкалам делятся на этот максимальный балл.

Если сопоставительный анализ выраженности показателей по шкалам не предполагается, а выраженность ценностей предполагается использовать в рамках корреляционного анализа, то можно не проводить нормировку показателей по шкалам теста диагностики ценностных ориентаций Шварца.

Пример анализа ценностей по тесту Шварца

На рис. 1 приведены средние значения нормативных идеалов подростков экспериментальной и контрольной групп.

Как видно, структура нормативных идеалов в обеих группах носит сходный характер: в наибольшей степени выражены самостоятельность, гедонизм, достижения и безопасность. В наименьшей степени - стимуляция, традиции и власть. Подростки из обеих подгрупп склонны к самостоятельному выбору своего жизненного пути, для них важно получать удовольствие от собственной жизни, добиваться успехов, и при этом чувствовать защищенность, иметь некий «тыл».

Не столь важным является поддержание традиций и возможность контролировать не свою жизнь, но определять какие-то моменты чужого поведения, стремлений и т.д.

Здравствуйте.

Итак, начну, пожалуй, с хорошего.

1. Динамика. Банк очень динамичный. Это заметно во всем. И даже в отсутствие долгосрочной бизнес-стратегии развития. Это безусловно плюс, если вы пришли работать (подчеркиваю именно РАБОТАТЬ, а не создавать видимость работы и гонять чаи) над интересными и инновационными проектами, набираться опыта и знаний. За время работы мне удалось получить очень ценный опыт, знания и навыки, которые я легко смогу продать на рынке труда.

2. Люди. Как и везде, люди разные, но в Банке есть немало сильных менеджеров и опытных специалистов которые тянут банк за собой. С большинством комфортно работать и есть чему у них учиться.

3. Скорость. В отличие от гос-организаций и гос-банков, а также многих других крупных частных банков, при желании, если что-то действительно нужно, то этого можно добиться/достучаться, обходя многочисленные бюрократические процессы и препоны.

4. Процессы. В Банке довольно неплохо поставлен процесс управления изменениями. Поставлено на поток совершенствования внутренних и клиентских процессов. На практике применяются технологии Lean + 6 Sigma, делаются выводы и уроки по результатам завершения проектов.

5. Возможно официально закрепить гибкий график. Например, приходить в 10 и уходить в 19. Ну и даже если вы немного опаздываете, то по договорённости с руководителем это вполне приемлемо.

6. Неплохой и комфортный офис. Особых изысков нет, но месторасположение довольно удобное. После того как айтишники съехали в соседнее здание стало совсем просторно.

Теперь о плохом.

1. Спешка.
Это обратная сторона медали +са №1. Обычная практика, когда в сложных проектах ставятся заведомо нереальные сроки. Это в свою очередь ведёт к снижению качества, переработкам и, как правило, к сдвигу сроков, что крайне болезненно воспринимается руководством банка и отражается на премиях.

2. Ценности.
Банка пропагандирует очень хорошие корпоративные ценности. Честность, Открытость, Ответственность, Партнёрство, Энергия, Клиент-ориентированность и т.д. И всё это в совокупности должно выливаться в правильное "отношение". Но банк забывает, что в отношениях всегда есть две стороны. Я сейчас про отношение банк-сотрудник. Требуя от сотрудников правильного отношения, соответствующего ценностям банка, банк забывает о своей части этого социально-трудового договора. Как именно? Читайте дальше пункт 5!

3. Жадность и подрядчики.
Для банка вполне нормально быть жадным, но в ХКФБ с этим явный перегиб. Жадность проявляется во всём. Если при выборе подрядчиков/поставщиков, ориентация на стоимость в большинстве случаев оправдана (особенно если закупается что-то стандартное), то при работе с подрядчиками, банк не пытается выстраивать партнёрские отношения, а старается максимально "отжать" подрядчика. В краткосрочной перспективе это вполне оправданная тактика, но вряд ли при таком подходе получится выстроить честные партнёрские долгосрочные отношения. Но не буду много об этом, это и так хорошо известно всему рынку.

4. Жадность и бытовые мелочи.
Просто интересно сколько банк на этом экономит? Вот только несколько примеров:
- К концу дня заканчивается бумажные полотенца в уборной (видимо норма дневного потребления превышается);
- Полу принудительные корпоративы приводящиеся за счёт сотрудников;
- Когда ввели программу экономии, в Обнинске запретили (!) заряжать свои телефоны/планшеты от электросети банка (думали, что это шутка - оказалось нет);
- Дешёвое оборудование для фильтрации питьевой воды. На законный вопросы сотрудников в новом здании, касательно наличия плёнки на воде из фильтров, официально ответили, что всё ок, вода по гостам в норме - пейте на здоровье!
- Вместо внеочередных премий за выдающиеся достижения дарят "хомячков". За которые можно приобрести ручку/чашку и прочую ерунду с логотипом ХК в специальном магазине. Справедливости ради нужно отметить, что кто-то набирал хомячков и на телефон, и на планшет и даже на машину, но такая опция доступна главным образом полевым продажникам.
Конечно всё это мелочи, но из мелочей складывается общее впечатление.

5. Жадность и сотрудники.
Думаю, самая интересная часть для раздумывающих о вступление в ряды хомяков Факты, факты и ничего кроме фактов. Итак:
- Переработки по будням не оплачиваются. Речь идёт о работе по томным будничным вечерам. В общем ничего удивительного. Это обычная практика для российских, да и не только российских компаний. Хотя в ХКФБ, то как это будет (или не будет) компенсироваться будет зависеть от вас, ваших целей и вашего руководителя. Обычно никак не компенсируется. Если руководитель адекватный, то нормальная практика - если задержались приходите на следующий день позже, хотя Иван Свитек (пред. правления) официально писал, что приходить нужно вовремя, в независимости от того во сколько вы ушли вечером! Немного несправедливо все-таки.
- Выход в выходные. В разных блоках разная практика. Насколько мне известно, в некоторых подразделениях банка выход на выходные оплачивается по двойной ставке для специалистов. Но! Если вы руководитель, в банке есть негласное правило, что сотрудникам определённой категории, к которой в том числе относятся все руководители, выход в выходной компенсируется только отгулом. На законный вопрос "почему?", HR отвечает в стиле "Вы и так слишком много получаете!"
- Премии. При подписании Job offer, в нём фиксировались вполне определённые условия компенсации, включающие в себя довольно значимые в общей части заработка премии. В этом году банк в одностороннем порядке поменял условия срезав более чем на треть максимальный объём возможной премии.
- Увольнения. В банке прошло несколько волн сокращений. Это бизнес и данный шаг правильный с точки зрения рыночной ситуации. Но сокращать можно по-разному. Банк не претендует на имидж зарубежного работодателя, и речи о 5-6 окладах при сокращении, как практикуется в ряде зарубежных компаний, здесь конечно же не идет.
Но и положенные 2 оклада банк отдаёт с большим скрипом. Руководителям при сокращениях нужно максимально стараться уговорить сотрудников писать заявление по собственному желанию, а если сотрудник отказывается - направлять в HR для проведения разъяснительной беседы. Но, насколько мне известно, тот, кто твердо стоял на своём свои законные 2 оклада получал. Настоящие сотрудники банка, в силу идущей сейчас очередной волны сокращений, следует иметь это ввиду.
- Бонус лояльности. Наконец, самые яркие проявления ценностей "честность" и "открытость". С ключевыми сотрудниками банк подписывал доп. соглашение - "бонус лояльности". Суть следующая: если вы проработаете в банке 2 года с момента подписания соглашения - то вам заплатят очень неплохой бонус. Практика однозначно хорошая и правильная. Лично меня данный пряник мотивировал и удерживал в трудные моменты, которых было предостаточно. И можно было закрыть глаза на многие мелочи и огромные никак не компенсируемые переработки.

Но есть один нюанс. В доп. соглашении одним из условий выплаты бонуса был "положительный финансовый результат банка". Весьма размытая формулировка, неправда ли? Не был зафиксирован ни стандарт отчётности (РСБУ?, МСФО?, GAAP?), ни период за который данный результат измеряется. И когда пришло время выплачивать бонус получилась очень интересная ситуация. По РСБУ (российский стандарт фин. отчётности, для тех, кто не в курсе) у банка чистая прибыль более 1 миллиарда рублей за первое полугодие. По МСФО - глубокий минус. Как вы думаете, на какую отчётность банк ориентировался при принятие решения о выплате премий? Правильно - МСФО, хотя вроде как банк работает в России и должен придерживаться Российского законодательства. Вышло крайне некрасиво по отношению к ключевым сотрудникам банка.

Ко всему этому безобразию важно добавить тот факт, что о том, что премии не будет все узнали уже пост-фактум, после даты X, когда эта премия должна была быть выплачена. Да, ещё как-то можно понять мотивацию руководства банка в трудной экономической ситуации и почему было принято решение о невыплате премий, и что в целом банк находится в минусе в этом году. Но это же было понятно уже задолго до даты X. Если уж не собирались выплачивать бонус, то было бы честно по отношению к сотрудникам сказать об этом раньше.

В итоге:
1. Данный отзыв предназначен не для сотрудников HR банка. Я не надеюсь, что обратная связь будет услышана банком и не жду ответа от Галины (или от того, кто за неё пишет ответы на сайт). А если ответ и будет, то скорее всего в стиле того, что я не настоящий "хомяк", что я не разделяю ценности банка, я жертва и т.д. и т.п. Данный отзыв оставлен для сотрудников и будущих соискателей.
2. Общее впечатление - ХКФБ интересное место для работы в плане приобретения опыта. Хорошая закалка и интересные проекты вам melen обеспечен. Но минусы "отношения" банка перевесили перечисленные плюсы. И если вы ищете иностранную компанию (с точки зрения HR политики) - то ХКФБ вам не подходит.
3. Так как я до сих пор работаю в банке, данный отзыв пишу инкогнито. Судя по существующим отзывам на сайт, от ХКФБ можно ожидать какую-нибудь подлость при увольнение. Так что я допиваю вторую чашку кофе и иду обновлять своё резюме.

Мне так же совсем недавно посчастливилось "побывать" в этом банке!!! первое что нам всем пришлось пережить это собеседование!! Поскольку я живу не в самой "губернии!" мне пришлось туда ездить! Первый уровень, как нам сказали прошли "все". Нас отправили домой, чтобы дома мы прошли тест! Через неделю нам позвонили и сказали, чтобы мы приезжали на обучение!!! На 5 дней. По факту вместе с выходными получилось на 8! группу собирали из других до этого отсеявшихся групп! Из нашей группы прошли единицы! Неизвестно по каким критериям...поскольку тест был явно не на знания!!!Причем одной девушке мной была оказана помощь в прохождении теста, но... меня взяли, ее нет! Хотя ответы у нас были - одинаковые. В течение всего обучения нам в сжатой форме пытались "влить" всю информацию! Как оказалось тренер Татьяна была "специалистом" своего дела))) У нас так все хорошо было по всем продуктам банка, особенно по страховкам!!! Правда "ведущие специалисты" этого заведения...даже не знали, что в их же продуктах страхования есть исключения... Позор!!! и это тренер!!! Далее при изучении кредитных карт банка мы заучиваем речь о том, что если нет задолженности по карте, и клиенту подключена страховка, то клиент ее не платит... И тут же в наших рабочих тетрадях... печатается обратное... Браво!!! Отличных специалистов вы из нас делаете! По ходу обучения нас уверяют в том, что пройдут все... Места есть! Но! Нужно уметь продавать... Я бы это назвала дурить или "забалтывать" или скакать как мартышка перед изумленной публикой! И если Вы такой, то Вам туда!!! Бегите! Это ваше место! Там не любят профессионалов! Что касается БХК то высказывание: "Улыбайтесь! начальство любит идиотов..." Их девиз! У них есть своя нерушимая стратегия общения с клиентом! Чем придурашнее ты общаешься, тем лучше! и если ты разговариваешь с человеком профессионально и не навязываешься... ты не формат!!! Ты просто не умеешь продавать! Становится страшно, что в банк не берут знающих продукты банка людей! А берут просто нравится-не нравится! На знания там тоже не смотрят! Перед самым экзаменом нас жестко держали в стрессовой ситуации, сказав что мест оказывается в половину меньше, чем нас! И наступил этот долгожданный момент! Когда пришла моя очередь экзаменоваться... как мне показалось все прошло хорошо. Продукт был продан нашему тренеру, который изображал покупателя))) И все мы с воодушевлением ждали результатов! Моя кандидатура как оказалось жюри не устроила... В жюри сидели молодые девушки... Которые нас подбирали. Отношения к торговле явно ничего не имеющие! Но отлично любящие ОЦЕНИВАТЬ!!! Было очень обидно, когда огласили результаты... Время было потеряно, деньги потрачены. И никто никому ничего не должен!!! А потом выяснилось, что за два дня а может и раньше... Работодатель БХК отозвал запрос на подбор кандидата в ту местность, где я проживаю... Правда мне об этом благополучно решили не говорить))) На мой вопрос "Почему вы мне не сказали? Я же все-таки не в этом городе живу! Нужно же уметь оставаться человеком!" Мне ответили: "банк имеет право в одностороннем порядке принимать такие решения, не уведомив об этом другую сторону..." Короче банку нужен был "отсев!" Печально! Ведь нас уверяли, что банк заботится о своих сотрудниках... Я представляю, как этот банк заботится о клиентах!!! Никому не советую этот банк! Ни в каком качестве! Люди для них просто МЯСО!!!

Многих студентов, выпускников страшит сам процесс трудоустройства в крупные корпорации, в том числе и финансовые. Их опасения обоснованные, но только в том плане, что крупный банк может позволить выбирать исключительно лучших претендентов, так как заявок от желающих на конкурс подается крайне много. Тем не менее новые кадры приходят в банки постоянно, значит, каждый способный специалист имеет шанс пройти отбор.

Надо отдельно отметить, что тестирование используется повсеместно большинством крупных компаний России, других стран СНГ, и будущим выпускникам лучше ознакомиться с подобными заданиями заранее. Тесты на интеллектуальные способности используют компании, не связанные напрямую с банковской или финансовой деятельностью. Тесты – пока что лучший объективный способ оценить математические, аналитические навыки претендентов, само собой, руководство любой фирмы желает «заполучить» новых сотрудников, показывающих отличные интеллектуальные способности.

Для отбора используются интервью и тесты, и нельзя сказать, что определенный этап сложнее или важнее, но самый массовый отсев происходит при помощи тестирования. Тесты при устройстве на работу в банк сдают все без исключения, единственное, что может отличаться, – уровень сложности. Уровень зависит от открытой должности, на которую претендуют соискатели, то есть задания для кандидатов на должности рядовых клерков или топ-менеджеров будут разниться в сторону увеличения сложности.

Тестирование обычно происходит сразу после подачи заявки и телефонного собеседования. Если кандидат нормально составил резюме, заполнил анкету, а после ответил на несколько вопросов HR-менеджера по телефону, он точно будет допущен на этап тестирования, и вот там уже начнется настоящая «борьба» за открытую вакансию. Тесты по западному образцу применяются сейчас повсеместно, и они нужны не для создания лишних препятствий кандидатам, а для определения их способностей, причем тестирование в банк пройти необязательно следует абсолютно идеально, надо стать лучше, чем основная группа претендентов.

На следующий после тестов этап переходит не более трети кандидатов, а чаще всего 20–25 % от общего количества. Для успеха надо сдать лучше, чем 60–70 %, то есть не обязательно ответить на все вопросы абсолютно точно, что в принципе сложно сделать, но придется обойти коллег. Если группа подобралась сильная, стать лучшим будет сложнее, и наоборот.

Состав тестов

Тест при приеме на работу в банк состоит из оценки общих способностей, проверки английского языка и профессиональных тестов. Если общие и профессиональные знания проверяются всегда, то английского может и не быть, в зависимости от открытой вакансии.

Для тестирования общих знаний используются числовые и вербальные тесты, малознакомые неподготовленным людям. Профессиональные тесты «посторонним» знакомы еще меньше, там проверяются бухгалтерские, юридические знания и т. п., понятно, что бухгалтеры и юристы этими знаниями владеют или должны владеть. Английский язык проверяется с помощью тестов либо эссе, причем если для первого варианта предусмотрены варианты ответов, то эссе – хоть и небольшой текст, но писать надо «из головы», исходя из заданной темы.

Подробно о тестах в банки

Тестирование в банке обычно начинается с числовых и вербальных задач. Два блока объединены одним автором, это чаще всего компании SHL, Talent Q или Kenexa. Несмотря на разных создателей, задачи отличаются не сильно, так как они отвечают одному требованию – объективной оценке. Единственное отличие – динамическая система, используемая Talent Q и внедряемая другими производителями, а смысл ее в том, что «умная» программа исследует каждый ответ сдающего и, в зависимости от его успехов, дает следующий вопрос сложнее либо проще предыдущего. Преимущество Talent Q в том, что не будет отбракован ни один кандидат, но все будут распределены по целевым группам, грубо говоря, кто-то сдаст на позицию «слесаря», кто-то – на должность топ-менеджера.

Лучшие помощники для подготовки – пробные тесты, которых много на различных ресурсах. Бесплатные варианты обычно проще, чем реальные задания, но для ознакомления подходят. Чтобы прорешать более сложные задания, можно воспользоваться платными сборниками, где представлены задачи, ответы, а также понятные пояснения.

Тест при приеме на работу в банк в последние годы обычно проходится удаленно, и можно отвечать хоть дома, хоть в интернет-кафе, но готовиться лучше, рассчитывая на сдачу в офисе, где не дают ни калькуляторов, ни любой другой помощи. Однако дома тоже не получится использовать «мощь» интернета: для этого просто не хватит выделенного времени. Малейшая заминка с одним вопросом, дальше начинается паника, и тест провален.

Только регулярная практика поможет натренироваться так, что помехой не станут ни лимит времени, ни другие обстоятельства.